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Rester compétitif, accroitre la satisfaction client, limiter l’attrition ou encore optimiser son efficacité opérationnelle : voilà les raisons qui poussent les entreprises à sans cesse se réinventer dans un esprit disruptif. Le succès des projets de transformation passe par l’acceptation des collaborateurs et la capacité de l’entreprise à absorber au plus vite une suite d’évolutions.

Dans ce contexte, la gestion du changement ne doit pas être une conséquence isolée d’un projet de transformation mais une composante à part entière de l’organisation et de son schéma de pensée collectif. Le changement est le barycentre des évolutions de l’organisation. Il conditionne la trajectoire de mise en œuvre du plan de transformation en (re)mettant les individus au cœur des évolutions. Le principe du « à l’échelle » : implanter la gestion du changement au centre de l’entreprise pour faciliter l’anticipation, l’acceptation et l’appropriation des changements par les collaborateurs. Ce changement de paradigme demande quelques adaptations de pratiques mais également une évolution des mentalités…

Un centre dédié à la conduite du changement

L’enjeu de la gestion du changement à l’échelle consiste à intégrer dans l’écosystème de l’entreprise un centre d’expertise dédié à la conduite du changement transverse au service de la stratégie de transformation. En miroir de l’agilité à l’échelle, ce centre poursuit trois objectifs principaux. D’abord, dans les travaux de définition du plan de transformation, il apporte un regard éclairé sur la maturité des collaborateurs face aux évolutions identifiées. Dans ce cadre, il challenge les directives et contribue, le cas échéant, à calibrer une trajectoire de mise en œuvre adaptée. Ensuite, dans la déclinaison opérationnelle du plan de transformation, le centre est la « fabrique » de l’accompagnement du changement en appui des équipes projets et métiers pour proposer, piloter, produire, dispenser les actions d’appropriation et mesurer les résultats. Enfin, il s’assure de la cohérence des projets du point de vue de l’impact pour les collaborateurs et promeut la vision stratégique de la transformation tant en interne qu’en externe. Ce centre doit être composé d’une majorité d’experts métiers pour apporter une valeur ajoutée à l’accompagnement des projets.

Trois piliers clés

Le centre d’expertise s’articule autour de trois piliers :

#1 / Sécuriser la mise en œuvre du plan de transformation en accompagnement les phases de cadrage et de lancement des projets (définition de la vision stratégique, formalisation des principes directeurs et de la gouvernance, engagement des parties prenantes via une dynamique collaborative, identification des opportunités et des risques, définition des feuilles de routes opérationnelles et des KPI)

#2 / Développer en continu la culture du changement dans l’entreprise via la revue des pratiques managériales, les modèles de gestion de projet, la création de communautés et d’ambassadeurs

#3 / Manager de façon centralisée et industrialisée la gestion des changements dans l’entreprise en lien avec la direction de la transformation

De la théorie à la pratique, comment mettre en place la gestion du changement à l’échelle ?

Pour dessiner les contours d’un centre d’expertise dédié à la conduite du changement, il est tout d’abord nécessaire d’analyser la maturité de l’organisation sur deux axes :

  • Les pratiques actuelles de gestion du changement pour identifier les succès, les axes d’amélioration, les manques dans le processus de changement ou encore les initiatives à maintenir au sein du futur centre d’expertise
  • La culture du changement dans l’organisation pour diagnostiquer la marge de manœuvre du centre d’expertise et la hauteur de marche pour atteindre le niveau souhaité par les collaborateurs

Ces analyses permettent de dimensionner et de structurer le centre d’expertise autour d’une approche de conduite du changement harmonisée pour l’ensemble des projets en matière d’organisation, de méthodologie, de moyens et outils, de ressources et de compétences.

Il est également important d’allouer un budget à la recherche et à la veille de nouvelles solutions innovantes tel que le digital pour augmenter l’expérience collaborateurs autour de la valeur perçue de l’accompagnement et ainsi, de la pertinence des dispositifs.
 

Les principaux bénéfices de la gestion du changement à l’échelle

  • L’optimisation du time to market en tenant compte des impacts pour les collaborateurs comme levier du plan de transformation
  • La standardisation des pratiques d’accompagnement en favorisant les phases d’apprentissage par l’expérimentation, principe du changement agile
  • L’alignement du capital humain avec les enjeux stratégiques de l’entreprise en pilotant de manière centralisée les impacts et les changements
  • La prévention des tensions sociales en anticipant les freins et résistances au changement
  • Le développement d’une démarche d’amélioration continue des pratiques en capitalisant sur les retours d’expériences

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