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Les innovations digitales, la transformation des usages et l’émergence de nouveaux acteurs ont profondément bousculé les entreprises. Cette triple transformation a d’abord démarré par les points de contact client. Marketing et publicité on-line, e-commerce, SAV et plateformes de relation à distance ont été les premiers à devoir se réinventer. Pour ainsi répondre à des clients qui, maîtrisant ces nouveaux outils, venaient remettre en cause l’équilibre traditionnel du rapport de force via des comparateurs de prix, des sites d’avis consommateurs ou encore les réseaux sociaux, formidables vitrines pour raconter publiquement leurs déboires avec les marques.
Dans ce contexte, l’entreprise d’aujourd’hui n’a d’autre choix que d’être citoyenne, apprenante, horizontale et frugale.
Les Ressources Humaines n’ont dans leur ensemble pas su anticiper ces transformations et ce mouvement qui allait directement les impacter. Face à ces enjeux, les RH ne peuvent faire l’économie d’une réflexion profonde sur leur métier, leur organisation, leur modèle opérationnel, leurs compétences, en un mot, sur leur contribution à la création de valeur et à leur rôle face aux attentes des collaborateurs.
Nous le constatons au quotidien, les nouvelles technologies ont modifié en profondeur nos relations sociales et notre manière de consommer, de nous divertir, de nous informer. Les candidats comme les collaborateurs ont aussi intégré ces comportements dans leur rapport à leur employeur potentiel ou actuel : comparatif des offres RH des entreprises, volonté de disposer de preuves en lieu et place de promesses de communication, attente de relations plus horizontales avec le recruteur et le manager, rejet des outils traditionnels peu intuitifs et ergonomiques, relation plus consumériste et courtermiste avec son employeur. En résumé, il n’y a aucune raison pour que la réalité RH soit « hors sol » avec la réalité de la vie quotidienne, surtout lorsque les entreprises ne cessent de développer des discours autour du bien-être et de la qualité de vie au travail.
Les RH doivent donc considérer que le collaborateur est un client de leur offre RH, être « user centric » et qu’à ce titre, il est essentiel de développer une approche marketing des RH pour savoir répondre à des attentes non satisfaites, travailler sur l’expérience collaborateur, savoir vendre et pas uniquement concevoir des offres de prestations qui soient individualisées, offrir des outils et des interfaces qui ne soient pas dépassés.
Les Ressources Humaines sont confrontées à un double enjeu : accompagner la transformation de leur organisation et effectuer leur propre transformation. En effet, comment rester un partenaire crédible du business qui se transforme sans montrer soi-même l’exemple ? Comment rester un département attractif auprès des candidats internes ou externes sans remise en cause de son organisation et de ses méthodes de travail ? Comment maintenir sa légitimité dans un COMEX comme contributeur de la stratégie sans vision ni culture de ces nouveaux enjeux ?
Considérer les innovations technologiques comme des opportunités mises au service d’une approche orientée collaborateur ouvre des pistes de réflexions et d’actions. Elles sont nombreuses, je vous propose d’en parcourir quelques-unes, illustrées par des exemples concrets.
"Le futur est à vos portes et la DRH a tout intérêt à le saisir". C’est ainsi que Christophe Maillet, Vice-Président en charge des offres dédiées à la DRH chez CGI, résume l’opportunité que représente la période actuelle pour les DRH de réinventer leur métier en s’appuyant sur les nouvelles technologies et la transformation digitale. Business partner ET employee partner, concilier l’objectif économique ET l’ambition sociale, gagner en efficacité opérationnelle ET améliorer la satisfaction du collaborateur, sont autant de chantiers passionnants à ouvrir.
Passer d’une DRH fonctionnelle à une DRH relationnelle, c’est considérer ces nouvelles technologies non comme une finalité mais comme des moyens de se libérer de tâches stériles pour passer plus de temps avec les collaborateurs, les écouter, comprendre leurs besoins, trouver des solutions, les accompagner… N’est-ce pas la condition pour que les Ressources Humaines contribuent réellement à la création de valeur
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